DEI ပြန်လည်ရုပ်သိမ်းမှုများကို ရင်ဆိုင်ရာတွင် ခေါင်းဆောင်များ လုပ်ဆောင်သင့်သည့် အချက် ၃ ချက်

` tags.

``

ကျွန်ုပ်သည် ကျွန်ုပ်၏ဘဝကို ပုံဖော်ပေးခဲ့သော မသန်စွမ်းမှုတစ်ခုဖြစ်သည့် ကျွန်ုပ်၏လက်ဖျားကွာခြားမှုကို နှစ်ပေါင်း ၂၅ နှစ်ကြာ ဖုံးကွယ်ထားခဲ့ပြီး အလုပ်တွင် ယင်းအကြောင်းအရာနှင့်ပတ်သက်၍ မည်သည့်စကားမှ မပြောဆိုခဲ့ပါ။ ဤသို့အမြဲတစေ ဖုံးကွယ်ထားခြင်းသည် ကျွန်ုပ်၏ခေါင်းဆောင်မှုကို လျော့နည်းစေပြီး သုခချမ်းသာကို ထိခိုက်စေကာ ပင်ပန်းနွမ်းနယ်ပြီး အထီးကျန်ဆန်သည်ဟု ခံစားခဲ့ရသည်။

ကျွန်ုပ်၏အတွေ့အကြုံသည် ထူးခြားဆန်းပြားသည်မဟုတ်ပါ။ ဝန်ထမ်းအမြောက်အမြားသည် မိမိတို့ကိုယ်ပိုင်အစိတ်အပိုင်းများကို ဖုံးကွယ်ထားကြပြီး တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းကို နှောင့်နှေးစေကာ အဖွဲ့အစည်းများစွာက ထောက်ခံအားပေးသည်ဟု ဆိုသော ပေါင်းစည်းပါဝင်နိုင်သော ယဉ်ကျေးမှုများကို ထိခိုက်စေသည်။

ဤသို့အနှံ့အပြား ဖုံးကွယ်ထားခြင်း၏ ဆိုးကျိုးသည် အလွန်ကြီးမားပါသည်။ DEI လုပ်ငန်းများသည် ကြီးမားသော နောက်ပြန်ဆုတ်ယုတ်မှုများနှင့် ရင်ဆိုင်နေရပြီး Resume.org ၏ ဇန်နဝါရီလ ၂၀၂၅ ခုနှစ် အစီရင်ခံစာအရ ၂၀၂၅ ခုနှစ်တွင် ကုမ္ပဏီများ၏ သည် ဤအစီအစဉ်များကို ဖယ်ရှားပစ်ဖွယ်ရှိသောကြောင့် လိုက်လျောညီထွေဖြစ်စေရန် ဖိအားပေးမှုမှာ တိုးလာနေသည်။ ဤသို့နောက်ပြန်ဆုတ်ခြင်းသည် သေးငယ်သော ပြောင်းလဲမှုများသက်သက်မဟုတ်ဘဲ အားကောင်းသော ပိုင်ဆိုင်မှုယဉ်ကျေးမှုများ ဖန်တီးရန် နှစ်ပေါင်းများစွာ ကြိုးစားအားထုတ်မှုများကို ထိခိုက်စေသော သိသာထင်ရှားသည့် နောက်ပြန်ဆုတ်မှုများဖြစ်ပြီး ဝန်ထမ်းများအား ပိုမိုဖယ်ထုတ်ခံရသည်ဟု ခံစားစေကာ လေးစားမှုလျော့နည်းစေသည်။ ဝန်ထမ်းများသည် မိမိတို့၏ စစ်မှန်သောပုံစံကို ဖုံးကွယ်ထားသောအခါ အလုပ်အပေါ်ကျေနပ်မှု နည်းပါးလာပြီး တစ်နှစ်အတွင်း ရာထူးမှထွက်ရန် အလားအလာပိုများသည်။ ရလဒ်အနေဖြင့် DEI နောက်ပြန်ဆုတ်မှုများသည် ဝန်ထမ်းများအား အဆက်အသွယ်ပြတ်တောက်သည်ဟု ခံစားစေရသော ပတ်ဝန်းကျင်များကို ဖန်တီးပေးပြီး ၎င်းတို့၏ အထီးကျန်ဆန်မှုနှင့် စိတ်ပါဝင်စားမှုကင်းမဲ့ခြင်းကို ပိုမိုနက်ရှိုင်းစေကာ အဖွဲ့အစည်း၏ စည်းလုံးညီညွတ်မှုနှင့် ထုတ်လုပ်နိုင်စွမ်း—အဓိကအချက်ကို အဆုံးစွန်ထိ ထိခိုက်စေသည်။

ထို့အပြင် အဖွဲ့အစည်းများသည် တီထွင်ဆန်းသစ်ရန်လိုအပ်သော အတွေးအခေါ်မျိုးစုံကို ဆုံးရှုံးရသည်။ တစ်ခုအရ အမှုဆောင်အဖွဲ့များတွင် ထိပ်တန်းလေးပုံတစ်ပုံရှိသော လူမျိုးစုနှင့် ယဉ်ကျေးမှုမတူကွဲပြားမှုရှိသော ကုမ္ပဏီများသည် ပျမ်းမျှအမြတ်အစွန်းထက် ၃၉% ပိုမိုရရှိနိုင်ဖွယ်ရှိသည်။ မတူကွဲပြားသော ဝန်ထမ်းများသည် မိမိတို့၏ထူးခြားသော ရှုထောင့်များကို ထုတ်ဖော်ပြောဆိုရန် လုံခြုံသည်ဟု မခံစားရပါက ဤအားသာချက်သည် ပျောက်ကွယ်သွားသည်။

ဤသို့ဆိုလျှင် ခေါင်းဆောင်များသည် ဤနောက်ပြန်ဆုတ်မှုများနှင့် ရင်ဆိုင်ရသည့်အခါ ဘာလုပ်သင့်သနည်းဟူသော မေးခွန်းပေါ်လာသည်။

ဤဖုံးကွယ်မှုယဉ်ကျေးမှုအတွက် ဆေးမြီးတိုမှာ ကျွန်ုပ်က “ ဖုံးကွယ်မှုကိုဖယ်ရှားခြင်း” ဟုခေါ်သည့် ဝန်ထမ်းများအား မိမိတို့၏အကောင်းဆုံးပုံစံများဖြင့် အလုပ်သို့လာရန် လုံခြုံသည်ဟု ခံစားရစေသော ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခု ဖန်တီးခြင်းဖြစ်သည်။ ကျွန်ုပ်သည် ကျွန်ုပ်၏လက်ဖျားကွာခြားမှုအကြောင်း ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ပြောဆိုရန် ရွေးချယ်သောအခါ ယင်းသည် ကျွန်ုပ်၏ခေါင်းဆောင်မှုကို ပြောင်းလဲစေခဲ့သည်။ ယုံကြည်မှုတိုးလာပြီး ဆက်သွယ်ရေးတိုးတက်လာကာ ကျွန်ုပ်၏လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များအကြား တီထွင်ဖန်တီးနိုင်စွမ်းရှိသော ပြဿနာဖြေရှင်းခြင်းများ မြင့်တက်လာသည်။ ဤကိုယ်တွေ့အတွေ့အကြုံကို သုတေသနက ထောက်ခံပေးသည်။ — စိတ်ကူးများ၊ မေးခွန်းများ သို့မဟုတ် အမှားများနှင့်ပတ်သက်၍ ထုတ်ဖော်ပြောဆိုခြင်းအတွက် အပြစ်ပေးခံရမည်မဟုတ်ဟူသော ယုံကြည်ချက် — သည် စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသောအဖွဲ့များတွင် အရေးအကြီးဆုံးအချက်များထဲမှ တစ်ခုဖြစ်သည်။ အဖွဲ့ဝင်များသည် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရ လုံခြုံသည်ဟု ခံစားရသောအခါ အန္တရာယ်များကို ပိုမိုယူဆောင်ရန်၊ ဆန်းသစ်သော စိတ်ကူးများကို မျှဝေရန်နှင့် မိမိတို့၏အမှားများမှ သင်ယူရန် အလားအလာပိုများသည်။

သို့သော် အမှန်တကယ်မှာ ခေါင်းဆောင်များက အရင်ဆုံးလုပ်ရမည်ဖြစ်သည်။ ကျွန်ုပ်တို့သည် ယုံကြည်မှု၊ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုနှင့် ထိလွယ်ရှလွယ်ဖြစ်ခြင်းအတွက် သဘောထားကို ချမှတ်ပေးသည်။ ကျွန်ုပ်တို့လုပ်ဆောင်နိုင်သည့် အားကောင်းသော အဆင့်သုံးဆင့်မှာ ဤတွင်ဖော်ပြပါသည်-

တိတ်ဆိတ်မှုကို အသိအမှတ်ပြုပါ

ဝန်ထမ်းများက ပြန်လည်ထိန်းထားသည်ဟု ဖော်ပြသော လက္ခဏာများကို ရှာဖွေပါ — ယင်းမှာ ခက်ခဲသောစကားစမြည်များကို ရှောင်ကြဉ်ခြင်း၊ အစည်းအဝေးများတွင် တိတ်တဆိတ်နေခြင်း သို့မဟုတ် စိတ်ကူးများကို ထိန်ချန်ထားခြင်းတို့ဖြစ်သည်။ တိတ်ဆိတ်မှုသည် ယုံကြည်မှုပျက်ပြားကြောင်း ပြသသည်။ ဆက်သွယ်ရေးလမ်းကြောင်းများကို ဖွင့်လှစ်ခြင်းဖြင့် တွဲဖက်အလုပ်လုပ်ကိုင်သည့် ဆက်ဆံရေးများကို ပြန်လည်တည်ဆောက်ရန် အချိန်တန်ပြီဖြစ်သည်။

ဝန်ထမ်းများက စိုးရိမ်ပူပန်မှုများကို ထုတ်ဖော်ပြောဆိုရန်နှင့် တုံ့ပြန်ချက်ကို မျှဝေရန် အားပေးတိုက်တွန်းသော ပုံမှန် တစ်ဦးချင်းစစ်ဆေးမှုများကို ပြုလုပ်ပါ။ အရာအားလုံး ဘယ်လိုအဆင်ပြေလဲဟု ရိုးရိုးရှင်းရှင်းမေးမည့်အစား “ သင့်ကို အကောင်းဆုံးကူညီနိုင်ရန် ကျွန်ုပ်ဘာလုပ်ပေးနိုင်မလဲ” ကဲ့သို့ တိကျသောမေးခွန်းများကို မေးမြန်းကြည့်ပါ။ ယင်းသည် ပွင့်လင်းသောဆက်သွယ်ရေးကို ကြိုဆိုပြီး တန်ဖိုးထားကြောင်း မျှော်လင့်ချက်ကို သတ်မှတ်ပေးသည်။

တုံ့ပြန်ချက်သည် စွမ်းဆောင်ရည်အကြောင်းသက်သက်မဟုတ်ဘဲ ဆက်သွယ်မှုအကြောင်းလည်းဖြစ်သည်။ စဉ်ဆက်မပြတ် ဂရုတစိုက်ပြောဆိုမှုများကို ဦးစားပေးခြင်းဖြင့် ခေါင်းဆောင်များသည် တိတ်ဆိတ်မှုကို ယုံကြည်မှု၊ ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုနှင့် တီထွင်ဖန်တီးမှုတို့ဖြင့် အစားထိုးသော ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုကို ဖန်တီးပေးသည်။ တစ်ခုအရ အဓိပ္ပာယ်ရှိသော တုံ့ပြန်ချက်ကို လက်ခံရရှိသည်ဟုပြောသော ဝန်ထမ်းများ၏ ၈၀% သည် ပိုမိုပါဝင်ပတ်သက်ကြသည်။ အဓိပ္ပာယ်ရှိသော စကားစမြည်ပြောဆိုမှုတစ်ခုသည် ၁၅ မိနစ်မှ မိနစ် ၃၀ ကြာနိုင်သည် — သို့သော် ယင်းသည် မကြာခဏဖြစ်ပေါ်မှသာလျှင်ဖြစ်သည်။

ထိလွယ်ရှလွယ်ပါ

ပုံသက်သေဖြင့် ဦးဆောင်ပါ။ သင်၏ရုန်းကန်မှုများ၊ အမှားများနှင့် လူသားဆန်မှုကို မျှဝေပါ။ ယင်းသည် ရဲစွမ်းသတ္တိရှိရန်လိုအပ်ပြီး သင်၏အဖွဲ့အား မပြည့်စုံမှုသည် အဆင်ပြေရုံသာမက ကြီးထွားမှုအတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ကြောင်း ပြသသည်။

ခေါင်းဆောင်များသည် ထိလွယ်ရှလွယ်ဖြစ်ခြင်းကို လက်ခံသောအခါ ပွင့်လင်းမြင်သာမှုကို အားပေးရုံသာမက မျှော်လင့်ပါသည်ဟူသော ယဉ်ကျေးမှုကို ဖန်တီးပေးသည်။ ATD (Association for Talent Development) တစ်ခုအရ ထိလွယ်ရှလွယ်ဖြစ်ခြင်းသည် ယုံကြည်မှုကို မြှင့်တင်ပေးပြီး ပွင့်လင်းသောဆက်သွယ်ရေးကို အားပေးကာ အဖွဲ့များအတွင်း ပိုမိုအားကောင်းသော ဆက်ဆံရေးများကို တည်ဆောက်ပေးသည်။

သင်ရင်ဆိုင်ခဲ့ရသော စိန်ခေါ်မှုတစ်ခုနှင့် ယင်းကို သင်မည်သို့ကျော်လွှားခဲ့ကြောင်း သင်၏အဖွဲ့အစည်းအဝေးများတွင် ကိုယ်ရေးကိုယ်တာဇာတ်လမ်းတစ်ခုကို မျှဝေပါ။ ဥပမာအားဖြင့် သင်က “ကျွန်ုပ်သည် မကြာသေးမီက စီမံကိန်းတစ်ခုတွင် အကူအညီတောင်းရန် ရုန်းကန်ခဲ့ရသည်၊ အကြောင်းမှာ ကျွန်ုပ် အားနည်းသည်ဟု ထင်မြင်စေလိုသောကြောင့်မဟုတ်ဘဲ ယင်းသည် လုပ်ဆောင်ရန် မှန်ကန်သောအရာဖြစ်ကြောင်း ကျွန်ုပ်သဘောပေါက်ခဲ့သည်။ ဤတွင်အဖွဲ့လိုက်လုပ်ဆောင်ခြင်း၏ အရေးပါမှုအကြောင်း ကျွန်ုပ်သင်ယူခဲ့သော အရာများဖြစ်သည်” ဟုပြောနိုင်သည်။ ထိလွယ်ရှလွယ်ဖြစ်ခြင်းကို ပြသခြင်းဖြင့် အခြားသူများအားလည်း ယင်းကဲ့သို့လုပ်ဆောင်ရန် လုံခြုံသည်ဟု ခံစားစေရန် အားပေးသည်။

လုံခြုံမှုဖန်တီးပါ

ဝန်ထမ်းများသည် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာအရ လုံခြုံသည်ဟု ခံစားရသောအခါ အန္တရာယ်များကို ယူဆောင်ကြပြီး စိတ်ကူးများကို မျှဝေကာ လက်ရှိအခြေအနေကို စိန်ခေါ်ကြသည် — တီထွင်ဖန်တီးမှုကို မြှင့်တင်ပေးကာ စီးပွားရေးအောင်မြင်မှုကို မောင်းနှင်ပေးသည်။ တစ်ခုအရ စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလုံခြုံမှုနှင့်ပတ်သက်၍ ကိုက်ညီသော အမြင်များရှိသော အဖွဲ့များသည် စွမ်းဆောင်ရည်ပိုမိုမြင့်မားပြီး ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆိုင်ရာပဋိပက္ခနည်းပါးကြောင်း သက်သေပြခဲ့သည်။ ဆန့်ကျင်ဘက်အနေနှင့် အဖွဲ့ဝင်များအကြား စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလုံခြုံမှု အဆင့်အမျိုးမျိုးရှိသော အဖွဲ့များသည် ထိရောက်မှုနည်းပါးသည်။ ​

သင်၏အဖွဲ့အား တရားစီရင်ခံရမည်ကို စိုးရိမ်ခြင်းမရှိဘဲ လွတ်လွတ်လပ်လပ်ပြောဆိုနိုင်ကြောင်း သိရှိစေပါ။ ရှင်းလင်းသော မူဝါဒများကို သတ်မှတ်ပါ၊ ပုံမှန်တုံ့ပြန်ချက်ကို ပေးပါ၊ ပွင့်လင်းသောဆက်သွယ်ရေးကို ထိန်းသိမ်းပါ။

အဖွဲ့ဝင်တိုင်းသည် မည်မျှပင်ထူးဆန်းနေပါစေ မိမိတို့၏စိတ်ကူးများကို လေးစားမှုဖြင့် ဆက်ဆံခံရမည်ဟု သိရှိသော “တရားမစီရင်မှု” မူဝါဒကို အကောင်အထည်ဖော်ပါ။ ဝန်ထမ်းများအား ချက်ချင်းတရားစီရင်ခံရမည်ကို စိုးရိမ်ခြင်းမရှိဘဲ တုံ့ပြန်ချက် သို့မဟုတ် စိတ်ကူးများကို မျှဝေနိုင်သော ဒစ်ဂျစ်တယ်ပလက်ဖောင်းတစ်ခုကို တည်ထောင်ရန် စဉ်းစားပါ။ ထို့အပြင် ဝန်ထမ်းများအား ၎င်းတို့၏ထည့်ဝင်မှုအတွက် အသိအမှတ်ပြုပြီး လူသိရှင်ကြား ကျေးဇူးတင်ကြောင်းပြောဆိုပါ၊ ယင်းသည် ၎င်းတို့၏အသံများသည် အရေးပါကြောင်း အဖွဲ့အား ပြသသည်။

လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုအတွက် မတူကွဲပြားမှုသည် မည်မျှအရေးကြီးကြောင်း လျစ်လျူရှုရန် ကျွန်ုပ်တို့တွင် မတတ်နိုင်ပါ။ ဖုံးကွယ်ထားခြင်းကို မဖြေရှင်းနိုင်ပါက မောပန်းနွမ်းနယ်ခြင်းနှင့် စိတ်ပါဝင်စားမှုကင်းမဲ့ခြင်းတို့ကို ဖြစ်ပေါ်စေရုံသာမက အဖွဲ့အစည်း၏ရေရှည်ယှဉ်ပြိုင်နိုင်စွမ်းကိုလည်း ထိခိုက်စေသည်။ ဤပြဿနာများကို လျစ်လျူရှုသော ခေါင်းဆောင်များသည် ထိပ်တန်းအရည်အချင်းများကို ဆုံးရှုံးနိုင်ပြီး ပေါင်းစည်းပါဝင်နိုင်မှုနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာလုံခြုံမှုကို ဦးစားပေးသော ကုမ္ပဏီများ၏နောက်သို့ မိမိတို့၏ကုမ္ပဏီများ လျော့ကျသွားသည်ကို မြင်တွေ့နိုင်သည်။ လူတိုင်းသည် မိမိတို့၏ပုံစံအပြည့်အဝဖြင့် ပေါ်ထွက်လာကာ အောင်မြင်နိုင်စေရန် လုံခြုံသောပတ်ဝန်းကျင်များကို ဖန်တီးရန် အချိန်တန်ပြီဖြစ်သည်။

အပြုသဘောဆောင်သော လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုများသည် ဇိမ်ခံပစ္စည်းမဟုတ်ဘဲ အောင်မြင်မှုအတွက် မရှိမဖြစ်လိုအပ်သည်။

“