ဖန်မျက်နှာကျက်မတိုင်မီပင် ပျက်စီးနေသော ကွပ်မြက်သည် လုပ်ငန်းခွင်၌ အမျိုးသမီးများကို နောက်ဆုတ်စေသည်

၁၉၇၈ ခုနှစ်တွင် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် အမှုဆောင်အရာရှိတစ်ဦးဖြစ်သူ မာရီလင်သည် နယူးယောက်မြို့ရှိ အမျိုးသမီးများပြပွဲတွင် အမျိုးသမီးများ၏ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ ရည်မှန်းချက်များနှင့်ပတ်သက်၍ ဆွေးနွေးပွဲတစ်ခုတွင် ပါဝင်ခဲ့သည်။ ဆွေးနွေးပွဲအများစုမှာ အမျိုးသမီးများအောင်မြင်ရန် ပြုပြင်သင့်သည့် အပြုအမူဆိုင်ရာ ပြောင်းလဲမှုများအပေါ် အဓိကထား ဆွေးနွေးကြသော်လည်း မာရီလင်က အမှန်တကယ်ပြဿနာမှာ ထိပ်ပိုင်းနေရာများသို့ မရောက်နိုင်အောင် တားဆီးထားသည့် အဆောက်အအုံဆိုင်ရာ အတားအဆီးများဖြစ်ကြောင်း ငြင်းဆိုခဲ့သည်။ သူက “မမြင်နိုင်သော ဖန်မျက်နှာကျက်” သည် သူတို့၏ မျှော်မှန်းချက်များနှင့် အခွင့်အလမ်းများကို ပိတ်ပင်ထားကြောင်း ပြောကြားခဲ့သည်။ ထိုအချိန်မှစ၍ ကော်ပိုရိတ်လှေကားထိပ်တွင် ထိုင်နေသော အမျိုးသမီးတစ်ဦး၏ပုံရိပ်သည် အမျိုးသမီးများ ထိပ်တန်းခေါင်းဆောင်မှုအဆင့်သို့ ရောက်ရှိရန် ကြိုးပမ်းရာတွင် ရင်ဆိုင်ကြုံတွေ့ရသည့် အတားအဆီးများ၏ အထိရောက်ဆုံး သင်္ကေတတစ်ခု ဖြစ်လာခဲ့သည်။

မာရီလင် လိုဒန်ခေတ်မှသည် ၁၉၉၀ ပြည့်လွန်နှစ်များဆီသို့ အမြန်ပြန်သွားပါက ယခင်ကထက် အမျိုးသမီးများသည် လုပ်သားအင်အားတွင် ပိုမိုပါဝင်လာကြသည်။ အမေရိကန်ကွန်ဂရက်သည် အမျိုးသမီးများ၏တိုးတက်မှုဆိုင်ရာကိစ္စရပ်များကို လေ့လာရန်အတွက် Glass Ceiling Commission ကို ဖွဲ့စည်းခဲ့ပြီး ထိုအဖွဲ့၏အစီရင်ခံစာအရ Fortune 500 ကုမ္ပဏီများရှိ အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်များ၏ ၃% မှ ၅% သာ အမျိုးသမီးများဖြစ်ကြောင်း ဖော်ပြခဲ့သည်။ ဤတွေ့ရှိချက်ကြောင့် အဖွဲ့အစည်းများစွာသည် ဤရာထူးအဆင့်မြင့်ရာထူးများတွင် အမျိုးသမီးဦးရေ တိုးမြှင့်ရေးကို အာရုံစိုက်လာကြသည်။

တိုးတက်မှုမှာ နှေးကွေးသော်လည်း တည်ငြိမ်မှုရှိခဲ့သည်။ Glass Ceiling Commission က အစီရင်ခံစာကို ထုတ်ပြန်ခဲ့သည့် နောက်ပိုင်း နှစ်ပေါင်း ၃၀ ခန့်အတွင်း အမျိုးသမီးများသည် C-suite ၏ ၃% မှ ၅% ကို ကိုယ်စားပြုရာမှ ၂၉% အထိ ရောက်ရှိလာခဲ့သည်။ ၎င်းသည် တရားမျှတမှုရှိသည်ဟု မဆိုနိုင်သေးသော်လည်း အမျိုးသမီးအချို့သည် အောင်မြင်မှုများ ရရှိခဲ့ကြသည်။ အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုတွင် ၂၀၁၂ ခုနှစ်နှင့် ၂၀၂၂ ခုနှစ်ကြား ဆယ်စုနှစ်အတွင်း C-suite တွင် အမျိုးသမီးကိုယ်စားပြုမှုသည် ၁၀ ရာခိုင်နှုန်း တိုးလာခဲ့ပြီး ၎င်းသည် လူ ၁၀ ဦးပါဝင်သော အဖွဲ့တွင် အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်ထံသို့ တိုက်ရိုက်အစီရင်ခံသောသူတစ်ဦး ပိုလာခြင်းနှင့် ညီမျှသည်။ တကယ့်ထိပ်ပိုင်းနေရာမှာ ခိုင်မာနေဆဲဖြစ်ပြီး ၂၀၂၃ ခုနှစ်တွင် Fortune 500 အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်များ၏ ၁၀% ကျော်၊ FTSE အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်များ၏ ၉% နှင့် S&P Global Broad Market Index ၏ အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်များ၏ ၅.၄% ကိုသာ အမျိုးသမီးများက ကိုယ်စားပြုထားသည်။

အမျိုးသမီးများ ပိုမိုတိုးတက်စေရန် ကူညီရာတွင် အရေးကြီးပြီး မကြာခဏ လျစ်လျူရှုထားသော အဆင့်တစ်ရပ်မှာ ဖန်မျက်နှာကျက်နှင့် နီးကပ်လာချိန်တွင်သာမက အမှန်တကယ် အလုပ်စတင်ချိန်တွင်ပင် ၎င်းတို့အပေါ် သက်ရောက်မှုရှိသော အတားအဆီးဖြစ်သည့် ပျက်စီးနေသော လှေကားအဆင့်ကို ဖြေရှင်းခြင်းပင်ဖြစ်သည်။ ဖန်မျက်နှာကျက်သည် အနည်းငယ် အက်ကွဲကြောင်းများ ရှိနေသော်လည်း ဆက်လက်တည်ရှိနေဆဲဖြစ်ပြီး အမျိုးသမီးအများအပြားသည် ၎င်းအဆင့်နှင့် မည်သည့်နေရာတွင်မျှ မနီးစပ်မီကတည်းက ၎င်းတို့၏ အမျိုးသားလုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်များထက် နောက်ကျကျန်ရစ်ကြသည်။

ကျွန်ုပ်တို့၏ သုတေသနပြုချက်အရ အလုပ်စဝင်ခါစ အမျိုးသမီးများသည် ၎င်းတို့၏ အမျိုးသားများထက် ပထမဆုံး မန်နေဂျာရာထူးကို ရရှိနိုင်ခြေ အလွန်နည်းပါးကြောင်း တွေ့ရှိခဲ့ရသည်။ ထို့အပြင် ယေဘုယျအားဖြင့် ၎င်းတို့သည် ပထမဆုံး မန်နေဂျာရာထူးကို ရရှိသည့်အခါတွင်လည်း အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းဆိုင်ရာ နောက်ပိုင်းကာလများမှ ရရှိလေ့ရှိသည်။ အမေရိကန်ပြည်ထောင်စုတွင် ပထမဆုံးအကြိမ် ကော်ပိုရိတ်လှေကားကို တက်လှမ်းပြီး မန်နေဂျာရာထူးကို ရရှိသော အမျိုးသား ၁၀၀ ဦးအတွက် အမျိုးသမီး ၈၇ ဦးသာ အလားတူအခွင့်အရေးကို ရရှိကြသည်။ ပြီးခဲ့သည့် ဆယ်စုနှစ်အတွင်း တိုးတက်မှုအနည်းငယ်သာ ရှိခဲ့သောကြောင့် ဤကွာဟချက်သည် ဆက်လက်တည်ရှိနေခဲ့သည်။

ပျက်စီးနေသော လှေကားအဆင့်သည် မန်နေဂျာနှင့် ဒါရိုက်တာအဆင့်များတွင် ဆက်လက်တည်ရှိနေတတ်ပြီး အမျိုးသမီးများသည် မည်သည့်အခါမျှ လိုက်မီနိုင်ခြင်းမရှိကြောင်း မကြာခဏ ပြသလေ့ရှိသည်။ လွန်ခဲ့သော ငါးနှစ်အတွင်း စစ်တမ်းကောက်ယူခဲ့သော အမေရိကန်ကုမ္ပဏီပေါင်း ၁,၀၀၀ ကျော်တွင် အမျိုးသမီးများသည် အလုပ်သင်အဆင့်နေရာများ၏ ၄၈% ကို ပျမ်းမျှရရှိကြသော်လည်း အလယ်အလတ်ရာထူးအဆင့်ဖြစ်သည့် ဒါရိုက်တာအဆင့်တွင် ၃၇% သာ ရရှိကြသည်။ ကော်ပိုရိတ်လုပ်သားအင်အားမှ ထွက်ခွာသွားသော သို့မဟုတ် ရပ်တန့်နေသော အမျိုးသမီးအများအပြား ရှိပါသည်။ အဆင့်မြင့်ရာထူးများတွင် အမျိုးသမီးများသည် ၃၀% အောက်သာရှိပြီး ၎င်းတို့သည် ကောလိပ်တွင် သို့မဟုတ် အလုပ်စတင်သည့် ပထမရက်တွင် ရရှိခဲ့သော တန်းတူညီမျှမှုနှင့် အလှမ်းဝေးနေပါသည်။ အလုပ်သင်အဆင့်နှင့် C-suite အကြားတွင် အမျိုးသမီးကိုယ်စားပြုမှုသည် တစ်ဝက်ခန့် လျော့နည်းသွားသည်။

ကမ္ဘာတစ်ဝန်းတွင်လည်း အလားတူလမ်းကြောင်းများကို ကျွန်ုပ်တို့တွေ့မြင်ရသည်။ ထိပ်ပိုင်းတွင် နော်ဝေ၊ ဩစတေးလျနှင့် ဆွီဒင်တို့ ပါဝင်ပြီး ၎င်းတို့၏ အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်အဖွဲ့များ၏ ၂၄% မှ ၂၇% အထိ အမျိုးသမီးများဖြင့် ဖွဲ့စည်းထားသည်။ အလယ်ပိုင်းတွင် ယူနိုက်တက်ကင်းဒမ်းသည် ၁၈% နှင့် ပြင်သစ်သည် ၁၃% ရှိသည်။ အောက်ပိုင်းတွင် ဘရာဇီး၊ ဂျာမနီနှင့် မက္ကဆီကိုတို့တွင် အမျိုးသမီး ၈% (ဂျာမနီသည် သတ်မှတ်ကန့်သတ်ချက်များ အကောင်အထည်ဖော်ပြီးနောက် လျင်မြန်စွာ တိုးတက်နေသည်) နှင့် အိန္ဒိယတွင် ၅% နှင့် ဂျပန်တွင် ၃% ရှိသည်။

အထူးသဖြင့် လူနည်းစုဝင်အမျိုးသမီးများအတွက် ကော်ပိုရိတ်အဖွဲ့အစည်းအတွင်း တိုးတက်ရန်ကြိုးစားရာတွင် လှေကားအဆင့်တိုင်းသည် ပျက်စီးနေသည်။ သို့သော် ပထမဆုံးလှေကားအဆင့်သည် တစ်ဦးချင်းအမျိုးသမီးများနှင့် အဖွဲ့အစည်းများအတွက် အကြီးမားဆုံး သက်ရောက်မှုရှိသည်။ အရည်အချင်းရှိသူများ၏လိုင်းတွင် ရှစ်ရာခိုင်နှုန်းကျဆင်းပြီးနောက် ၎င်းကွာဟချက်ကို ပိတ်ရန် မဖြစ်နိုင်သလောက်ပင်ဖြစ်သည်။ သက်ရောက်မှုသည် လှေကားတစ်လျှောက်လုံးအထိ သက်ရောက်မှုရှိသည်။

မန်နေဂျာရာထူးသို့ ပထမဆုံးအကြိမ် ရာထူးတိုးမြှင့်ခံရခြင်း မရှိခြင်းသည် အထူးသဖြင့် တန်ဖိုးရှိသော ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် အတွေ့အကြုံများ ရရှိရာတွင် တစ်ဦးတစ်ယောက်၏ အသက်မွေးဝမ်းကြောင်းလမ်းကြောင်းတစ်ခုလုံးကို ထိခိုက်စေသည်။ အမျိုးသမီးကိုယ်စားပြုမှု လျော့နည်းလာသည်နှင့်အမျှ နောက်ဆက်တွဲအဆင့်တစ်ခုစီတွင် ရာထူးတိုးမြှင့်ပေးရန် အမျိုးသမီးအရေအတွက်မှာလည်း နည်းပါးလာပါသည်။ ၎င်းသည် ဖန်မျက်နှာကျက်နှင့် နီးကပ်စွာထိတွေ့နိုင်မည့် အခွင့်အရေးရှိသော အမျိုးသမီးအနည်းငယ်သာ ကျန်ရှိစေသည်။

ပိုဆိုးသည်မှာ ပျက်စီးနေသော လှေကားအဆင့်သည် မကြာခဏ ခေါင်းဆောင်မှု၏ လစ်ဟာချက်ဖြစ်နေတတ်သည်။ အမှုဆောင်အရာရှိချုပ်များ၊ မန်နေဂျာများနှင့် လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ် အမှုဆောင်အရာရှိများစွာသည် အမျိုးသမီးများကို ထောက်ပံ့ရန် ရည်ရွယ်ချက်ကောင်းများ ရှိသော်လည်း လုပ်ဆောင်ရာတွင် လစ်ဟာမှုများ ရှိနေသည်။ HR ခေါင်းဆောင်များ၏ ထက်ဝက်ကျော်သည် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့အစည်းသည် နောက် ၁၀ နှစ်အတွင်း ကျား၊မ တန်းတူညီမျှမှုကို ရရှိလိမ့်မည်ဟု ယုံကြည်ကြသည်။ သို့သော် ကုလသမဂ္ဂ၏အဆိုအရ လက်ရှိတိုးတက်မှုနှုန်းအရ ကမ္ဘာတစ်ဝန်းရှိ ခေါင်းဆောင်မှုတွင် တန်းတူကိုယ်စားပြုမှုကို ရရှိရန် နှစ်ပေါင်း ၁၄၀ ကြာမည်ဖြစ်သည်။

သို့သော် အကောင်းမြင်သော ရှုထောင့်မှ ကြည့်လျှင် ပြဿနာနှင့် ဖြေရှင်းနည်းမှာ ဒင်္ဂါးပြား၏ တစ်ဖက်စီသာဖြစ်သည်။ အမျိုးသမီးများနှင့် အမျိုးသားများကို စီမံခန့်ခွဲမှုရာထူးသို့ တူညီသောအရှိန်အဟုန်ဖြင့် ရာထူးတိုးပေးခြင်းကို စတင်ပါက ၎င်းသည် လိုင်းတစ်လျှောက်လုံးတွင် ကိုယ်စားပြုမှု တိုးလာစေသည့် အားကောင်းသော ဆက်စပ်သက်ရောက်မှုကို ဖန်တီးပေးလိမ့်မည်။ နောက်ဆက်တွဲအဆင့်တစ်ခုစီတွင် ရာထူးတိုးမြှင့်ခန့်ထားရန်နှင့် ငှားရမ်းရန် အမျိုးသမီးအရေအတွက် ပိုများလာလိမ့်မည်။

တန်းတူညီမျှမှုကို ရရှိရန် အချိန်ယူရဦးမည်ဖြစ်သော်လည်း ထိုပျက်စီးနေသော ပထမအဆင့်ကို ပြုပြင်ပါက အမျိုးသမီးများသည် မျိုးဆက်တစ်ခုအတွင်း လှေကားတစ်လျှောက်လုံးတွင် တန်းတူညီမျှမှုကို နီးပါးရရှိနိုင်မည်ဖြစ်သည်။ ဤပြောင်းလဲမှုသည် ကုမ္ပဏီများအနေဖြင့် ရည်မှန်းချက်ကြီးမားပြီး အရည်အချင်းရှိသော အမျိုးသမီးများကို ထိန်းသိမ်းထားရန်နှင့် ငယ်ရွယ်သောအမျိုးသမီးများ လေ့လာသင်ယူရန်၊ အားကျအတုယူရန်နှင့် လိုက်နာရန်အတွက် အဆင့်အားလုံးတွင် နည်းပြများနှင့် ခေါင်းဆောင်များကို ဖန်တီးပေးရန်လည်း အထောက်အကူပြုပါလိမ့်မည်။

တစ်နည်းဆိုရသော် ခေါင်းဆောင်မှုရာထူးတွင် တန်းတူညီမျှမှုကို ထိပ်ပိုင်းမှ အောက်ခြေအထိ လုပ်ဆောင်မည့်အစား အောက်ခြေမှ အပေါ်သို့ လုပ်ဆောင်ရမည်ဖြစ်သည်။

Harvard Business Review Press ၏ ခွင့်ပြုချက်ဖြင့် ပြန်လည်ပုံနှိပ်ခြင်း။ Kweilin Ellingrud၊ Lareina Yee နှင့် María del Mar Martínez တို့၏ စာအုပ်မှ ကောက်နှုတ်ချက်။ Copyright 2025 McKinsey & Com­pany, Inc. United States. All rights reserved.